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Drei Führungstipps für mehr Retention.




In den Teams, die wir begleiten, herrscht immer Bewegung. Strukturen sind im Umbruch, Rollen im Wandel und wir suchen ständig nach der passenden Expertise - meist jedoch nicht im eigenen Team.


Der Moment, in dem Mitarbeitende am meisten gesehen werden, ist das Bewerbungsgespräch. Danach geht’s rapide bergab. Und während wir eifrig dabei sind neue Talente zu suchen, kündigen unsere Mitarbeitenden innerlich.


Damit die Zusammenarbeit nicht in Enttäuschung und Quiet Quitting endet, gilt es ein paar “psychologische Fallen” und den besten Umgang damit zu verstehen:


1. Die Glitzerfalle - Wer etwas Neues einbringt, ist wichtiger.


Um neue Talente an Bord zu holen, würden Führungskräfte viel tun. Denn sie versprechen sich Erfolg und Zukunftsfähigkeit durch Mitarbeitende, die sie nach ihren Wünschen auswählen können. So erhalten neue Mitarbeitende höhere Gehälter, bessere Benefits und mehr Aufmerksamkeit, während bestehende Mitarbeitende um jeden Euro und jede Minute bitten müssen.


Denke daran, dass du dich auch bei deinen bestehenden Mitarbeitenden täglich neu bewirbst. Welchen Grund gibst du ihnen, an deiner Seite zu bleiben? Warum sollten sie sich täglich wieder neu für dich entscheiden?


2. Der Selbstverständlichkeitsfluch - Wer nicht meckert, dem geht’s gut.


Viele Führungskräfte denken: “Es läuft doch.”, wenn ihre Mitarbeitenden sich nicht beschweren. Doch Vorsicht - Wer das nicht (mehr) tut, ist manchmal schon emotional ausgestiegen. Laut des aktuellen Gallup Engagement Index finden sich immerhin 97 Prozent der befragten Führungskräfte total super, während nur 25 Prozent der Mitarbeitenden das auch so sehen.


Zeit für einen Selbstbild-Fremdbild-Abgleich. Gehe regelmäßig auf deine Mitarbeitenden zu und frage sie, wie es ihnen geht, was sie sich wünschen und was sie von dir als Führungskraft brauchen, statt darauf zu warten, dass sie etwas einfordern.


3. Der Kompetenzschwund - Wer im Unternehmen arbeitet, hat keine Ahnung.


Wir werden für unsere Expertise eingestellt und für unser Mundhalten befördert. Mitarbeitenden wird weniger zugetraut, als wenn sie als freie Berater:innen, Dienstleister:innen oder Bewerber:innen mit dem Unternehmen in Kontakt kommen. Kaum ist die Tinte auf dem Arbeitsvertrag trocken, zweifeln wir an ihrer Kompetenz.

Vergiss nicht, dass dein Team eine Gruppe von hochqualifizierten Menschen ist.


Macht eure Stärken und Verhaltenspräferenzen sichtbar und arbeitet aktiv damit, um das Potenzial auch wirklich zu nutzen. Ein sehr gutes Tool dafür ist Lumina Spark. Das Profil basiert auf der Arbeit von Carl Jung und den Big Five und schürt keine Vorurteile, sondern sensibilisiert dafür, dass alle Ausprägungen gut und wichtig sind.


Recruiting ist wichtig, aber Retention ist wichtiger. Es lohnt sich danach zu streben, was wir noch brauchen, aber auch zu schätzen, was wir schon haben.


We create leadership that matters – together


Karin & Benjamin von coeffect

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